Distansarbete och hybridarbete fortsätter att skapa debatt. Vissa organisationer vill ha tillbaka medarbetarna till kontoret, medan andra ser flexibilitet som en självklar del av arbetslivet.
En ny forskningsstudie visar att chefens personlighet kan vara en faktor som påverkar hur arbete på distans uppfattas.
Arbete på distans påverkar inte bara var vi arbetar. Det påverkar också hur vi samarbetar, kommunicerar och leder verksamheter.
För många arbetsgivare handlar frågan om att hitta en balans mellan verksamhetens behov och medarbetarnas önskemål. Därför är det viktigt att beslut grundar sig på fakta, dialog och ett medvetet ledarskap.
Innehåll i inlägget
Vad visar forskningen?
Forskarna genomförde tre olika studier för att undersöka sambandet mellan ledares personlighet och deras inställning till distansarbete.
I samtliga studier fann de ett samband mellan högre nivåer av grandios narcissism och ett större motstånd mot distansarbete. Sambandet återkom oavsett om narcissism mättes genom beteenden, självskattning eller experimentella metoder.
Forskarna undersökte också varför sambandet uppstod.
Resultaten visade att maktmotivation var den viktigaste förklaringen. I den experimentella studien kunde däremot inte statusmotivation förklara sambandet på samma sätt, även om tidigare analyser visade att både makt och status kan ha betydelse.
Vad visar forskningen inte?
Det är viktigt att tolka resultaten rätt.
Studien visar inte att:
- alla chefer som vill att medarbetare ska arbeta på kontoret har narcissistiska drag
- arbete på distans alltid är den bästa lösningen
- kontorsarbete är fel
Forskarna beskriver ett statistiskt samband mellan personlighet och inställningen till distansarbete. De betonar också att studien har begränsningar och att fler faktorer kan påverka hur ledare ser på flexibelt arbete.
Forskarnas praktiska rekommendationer
Forskarna lyfter också några praktiska rekommendationer.
De föreslår att organisationer kan minska risken för att enskilda ledares preferenser får stort genomslag genom att ta fram riktlinjer för var arbetet ska ske i samverkan.
De skriver också att medarbetare som vill påverka beslut om arbete på distans kan vinna på att föra en dialog med sin chef och involvera denne i hur ett hybridupplägg skulle kunna fungera, snarare än att driva frågan på ett sätt som kan upplevas utmana chefens auktoritet.
Vill du läsa mer på engelska? Forbes sammanfattar forskningen i en artikel.
Min reflektion som arbetsmiljöspecialist
Det här är min egen reflektion utifrån forskningen.
- Vi människor arbetar olika.
- En del trivs bäst på kontoret.
- Andra får arbetsro hemma.
- Många uppskattar en kombination.
Som chef är det därför viktigt att vara medveten om sina egna personliga uppfattningar och samtidigt undersöka vad verksamheten och medarbetarna faktiskt behöver.
I Sverige ställer lagstiftningen krav på att arbetsgivaren undersöker arbetsmiljön, bedömer risker och anpassar arbetet utifrån verksamhetens och människors olika förutsättningar. Oavsett om arbetet sker på kontoret, på distans eller i en hybridmodell behöver besluten bygga på fakta, dialog och ett systematiskt arbetsmiljöarbete.
Tre frågor som kan vara värda att fundera över är:
- Vad bygger vårt beslut om distans- eller kontorsarbete på?
- Har vi undersökt risker och möjligheter i vår egen verksamhet?
- Har vi lyssnat på olika perspektiv innan vi fattar beslut?
Arbetsmiljö handlar om individen
Arbetsmiljö handlar sällan om att hitta en lösning som passar alla. Tvärtom handlar det om att förstå att människor fungerar olika.
Vissa behöver den sociala miljön på kontoret för att trivas och prestera. Andra behöver lugn och färre störningsmoment för att kunna fokusera. Det viktiga är att undersöka vilka förutsättningar som ger bäst resultat i den egna verksamheten.
Kunskap
Distansarbete, hybridarbete och arbete på kontoret ställer olika krav på ledarskapet, men chefens ansvar är detsamma.
Ett systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att undersöka, bedöma, åtgärda och följa upp arbetsmiljön. Det gäller även när arbetet sker på distans eller i en hybridmodell. Beslut om hur arbetet organiseras bör därför vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
I våra utbildningar går vi igenom hur du arbetar systematiskt med arbetsmiljö, skapar delaktighet och fattar välgrundade beslut – oavsett var arbetet utförs.
HÄR hittar du våra utbildningar.
Avslutningsvis …
Forskningen ger inte alla svar, men den påminner oss om något viktigt.
Vi påverkas alla av våra erfarenheter, värderingar och drivkrafter. Ju mer medvetna vi är om det, desto större möjlighet har vi att fatta beslut som gynnar både verksamheten och människorna.
Läs mer
>> Psykosocial arbetsmiljö i ett digitalt arbetsliv – ny EU-rapport
